En matière de ressources humaines, la marque employeur, la fidélisation des salariés et l’amélioration de leur bien-être sont des défis importants à relever dans les entreprises. Pour un acteur de la protection sociale, comme AXA France, il est important de s’interroger pour aller encore plus loin dans l’accompagnement des responsables en ressources humaines, ainsi que les chefs d’entreprises dans ces domaines.

Corinne GUILLEMIN, Directrice Innovation Santé & Prévoyance, nous explique les raisons du lancement d’une enquête menée auprès de responsables en charge des ressources humaines, de la petite jusqu’à la très grande entreprise, et nous fait part de son analyse des résultats.

Pouvez-vous nous en dire plus sur l’origine du lancement de cette étude ? 

C’est dans l’esprit de toujours mieux accompagner ses clients, qu’AXA France a mené une enquête qualitative en juin 2021 en partenariat avec l’institut Strategir.
5 thèmes principaux ont été explorés : la protection sociale, la gestion des collaborateurs, les obligations réglementaires, la gestion du taux d’absentéisme et de la paye ainsi que la légitimité d’un assureur sur ces différentes thématiques.

C’est une remontée terrain qui a tout déclenché. En effet, ces dernières années, nous avons particulièrement concentré nos efforts sur les besoins des salariés. Ainsi, des services tels que de la téléconsultation médicale ou de l’accompagnement des aidants ont pu voir le jour. Et assez rapidement nous en sommes venus à nous poser une question toute simple : et pourquoi ne pas aussi accompagner les RH sur leurs problématiques ?

Cette idée a ensuite été challengée en interne et plébiscitée lors de sa présentation à l’un de nos évènements dédiés à l’innovation.

En quête d’un service innovant dédié aux RH et chefs d’entreprises qui deviendrait un véritable allié au quotidien. 

• Dans un deuxième temps, nous avons prévu de mener une phase quantitative en début d’année 2022. Cela nous permettra de faire une évaluation plus précise du service envisagé en nous appuyant sur les attentes identifiées via l’enquête qualitative. Cette deuxième phase est importante. Elle doit nous aider à confirmer l’appétence de notre solution dans son contenu, sans oublier sa valorisation, pour mieux définir l’approche tarifaire.

La richesse des enseignements recueillis nous permettra de décider si notre solution d’accompagnement peut passer de l’étape d’idée à l’étape de projet pour développer une solution innovante. 

Quels sont les grands enseignements que vous retenez de cette première phase qualitative ?

Premier élément notable, la taille de l’entreprise et la présence ou non d’un RH sont deux éléments qui segmentent les réponses. Nous en avions l’intuition, nous en avons la confirmation.

3 grands profils se dégagent des résultats :

1. Les dirigeants de petites entreprises (de 0 jusqu’à 50 salariés) : dans leur structure, ils jouent un rôle « multi-casquettes ». Véritables chefs d’orchestre devant jongler avec de multiples thématiques, ils s’appuient essentiellement sur leurs experts-comptables pour gérer leurs sujets RH et sont en constante recherche d’informations.

2. Les professionnels RH de moyennes et grandes entreprises (de 50 à 500 salariés) : ce sont des professionnels expérimentés et spécialistes de la fonction RH. Ils possèdent en général une équipe dédiée, des partenaires externes et ont déjà des sources externes à leur disposition. Cependant, ils recherchent eux aussi des informations fiables sur leurs problématiques et partagent régulièrement avec des pairs.

3. Les professionnels RH de très grandes entreprises (+ de 500 salariés) : ils sont souvent à la tête d’une équipe de plusieurs collaborateurs spécialisés en RH. En cas de besoin, ils peuvent aussi activer des pôles d’expertise internes comme des juristes en droit social et en droit du travail. Leurs besoins sont plutôt une aide sur la conduite de sujets stratégiques en lien avec leur marque employeur comme la qualité de vie au travail, leur responsabilité en matière de santé au travail ou encore la recherche d’outils pour une meilleure gestion de l’absentéisme (son pilotage avec un référentiel secteur).

Au-delà des thématiques investiguées, d’autres besoins ont émergé : le risque d’escroquerie (pour les petites entreprises), les problématiques liées au développement d’une filiale à l’étranger ou encore, pour les plus grandes entreprises, des besoins de conseils sur des sujets plus stratégiques, voire d’éthique.