Qu’est-ce qu’un contrat de prévoyance collective d’entreprise ?

Un contrat de prévoyance d’entreprise ou encore appelé contrat de prévoyance collectif, est souscrit par l’employeur au profit de ses salariés ou d’une partie d’entre eux.
Ce type de contrat les protège contre deux types de risques :

• La prévoyance dite « lourde » recouvre les risques de décès, d’incapacité de travail, d’invalidité et de dépendance.
• La prévoyance dite « courte » concerne la santé comme l’arrêt de travail pour maladie.

Depuis la loi Evin, ce contrat d’assurance de groupe doit être exclusivement souscrit auprès d’une société d’assurance, d’une institution de prévoyance ou d’une mutuelle. Ils sont les trois seuls organismes habilités à réaliser des opérations de protection sociale complémentaire d’entreprise.
Ces contrats sont complémentaires à la Sécurité sociale, c’est-à-dire que les risques assurés sont uniquement ceux présents dans les régimes de base de la Sécurité sociale. Ils promettent une indemnisation en cas de réalisation des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité complémentaire à l’indemnité versée par la Sécurité sociale, ainsi qu’un capital et/ou une rente en cas de décès.

Avant la conclusion d’un contrat d’assurance prévoyance, le régime prévoyance est formalisé par un « acte fondateur » qui détermine les engagements d’un employeur à l’égard de ses salariés. Il peut être mis en place selon trois procédures :

1. Une convention collective ou un accord collectif
2. Une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE)
3. Un référendum d’entreprise

Le contrat d’assurance prévoyance, dont les dispositions doivent converger avec celles de l’acte fondateur, est un contrat tripartite conclu entre l’organisme assureur et l’employeur au bénéfice du salarié.

Selon qu’il est conclu avec une société d’assurance, une institution de prévoyance ou une mutuelle, le contrat est régi respectivement par le code des Assurances, le code de la Sécurité sociale ou le code de la Mutualité. Toutefois, ces trois organismes sont soumis à des règles communes telles que celles de la loi Evin.

Les avantages sont nombreux pour le salarié :

• Le régime collectif et obligatoire permet de partager le financement entre l’employeur et le salarié. Ce dernier bénéficie donc d’un coût moins élevé qu’un contrat de prévoyance individuel.
• La garantie en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident permet au salarié de bénéficier d’un maintien de tout ou partie de son salaire.
• La garantie décès protège les proches du salarié au travers d’un capital (somme versée en une fois) ou une rente (somme versée en plusieurs fois). Généralement calculé en pourcentage du salaire annuel, le montant du capital surpasse celui du capital forfaitaire versé par la Sécurité sociale. Il est d’ailleurs essentiel de bien compléter la clause bénéficiaire (nom, prénom et date de naissance) ce qui permet de désigner précisément qui sera le destinataire des sommes en cas de décès. A préciser que ces sommes sont exemptées de droits de succession.
• Les garanties invalidité ou dépendance protègent le salarié et ses proches par le versement d’un capital ou d’une rente en complément de la Sécurité sociale en cas de réalisation du risque.

Par ailleurs, en mettant en place ce régime, le salarié et l’employeur bénéficient d’un cadre fiscal et social avantageux. Il permet notamment à l’employeur de bénéficier d’une exonération des cotisations de Sécurité sociale, sur ses contributions qu’il verse, finançant le régime.

Le 1,50% de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité sociale est une obligation de l’employeur à l’égard de ses salariés cadres reprise dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 pour financer la prévoyance des cadres.

L’employeur a l’obligation de leur souscrire un contrat prévoyance. Elle entraine le versement d’une cotisation à sa charge exclusive, égale à 1,50 % de la tranche A et être en priorité affectée à la couverture de la garantie décès, soit une cotisation décès au moins égale à 0,76% TA.
La cotisation patronale finançant les frais de santé peut être prise en compte pour le respect de cette obligation (sauf obligations prévues par la convention collective).

Si l’employeur manque à cette obligation, en cas de décès d’un salarié cadre, il devra verser aux ayants droit du salarié décédé un capital correspondant à 3 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit l’équivalent de 123 408 € en 2022.